Pod názvem „Nová strategie kolektivního vyjednávání v době 4. průmyslové revoluce, současné sociální a ekonomické trendy a budoucí perspektiva“ se 28. prosince 2021 uskutečnila V Praze mezinárodní konference, kterou zorganizovala odborová centrála Asociace samostatných odborů. Cílem této významné odborářské akce, která proběhla formou videokonference, bylo seznámit naši odborovou veřejnost, ale i pracovníky různých odborných institucí, s aktuální úrovní sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání v naší společnosti v roce 2021 a s nástinem jeho dalšího možného vývoje v roce 2022, eventuálně v několika letech příštích.

S prezentací výsledků průzkumu „Vliv kolektivního vyjednávání na postavení zaměstnanců na trhu práce v ČR“ vystoupila na konferenci Markéta Slováčková ze společnosti TREXIMA. Důvodem tohoto průzkumu, podle ní, je skutečnost, že s rostoucí digitalizací a automatizací se ve vyspělých zemích mění pracovní podmínky zaměstnanců. Kolektivní vyjednávání přispívá k eliminaci negativních dopadů změn v charakteru práce, přesto se však potvrzuje posilující postavení některých skupin zaměstnanců. Vliv kolektivního vyjednávání má i v České republice odlišné dopady na jednotlivé skupiny zaměstnanců. Opatření vyjednaná v kolektivních smlouvách mohou rozdílně ovlivňovat charakter práce zaměstnanců napříč všemi skupinami.

Z tohoto důvodu byl proveden průzkum mezi zaměstnanci, tj. členy Asociace samostatných odborů ČR, jehož cílem bylo získat aktuální informace o vlivu kolektivního vyjednávání v oblasti zabezpečování pracovních podmínek na jednotlivé skupiny zaměstnanců v České republice. Součástí průzkumu byly otázky týkající se spokojenosti zaměstnanců s výsledky kolektivního vyjednávání, možnosti zaměstnanců zapojit se do kolektivního vyjednávání či uplatňování různých forem flexibilní pracovní doby. Aby byl patrný vliv kolektivního vyjednávání na jednotlivé skupiny zaměstnanců, jsou vybrané výsledky šetření uváděny také v členění podle pohlaví, věku, profese, sektoru, odvětví a vzdělání.

Tato studie obsahující výsledky zmíněného průzkumu byla pro přehlednou interpretaci rozdělena do tří částí. První část je věnována spokojenosti zaměstnanců s výsledky kolektivního vyjednávání v různých oblastech od ujednání tykajících se odměňování, jako je například minimální mzda nad rámec zákona či mzdový vývoj, až po podporu zdraví a bezpečnosti na pracovišti či prevenci proti pracovnímu stresu.

Druhá část se zabývá možnostmi zaměstnanců zapojit se do kolektivního vyjednávání v rámci jejich podniku a názory zaměstnanců na kolektivní vyjednávání. Názory na směřování kolektivního vyjednávání respondenti v rámci dotazníku hodnotili formou souhlasu či nesouhlasu s několika tvrzeními jako například, že kolektivní vyjednávání by se mělo snažit chránit co největší počet zaměstnanců v ČR.

Třetí část je zaměřena na možnosti a zájem zaměstnanců využívat vybrané flexibilní formy práce. Konkrétně se jedná o práci z domu, sdílení pracovního místa, pružné rozvržení pracovní doby, zkrácený úvazek a práci bez stálého místa výkonu práce.

Pokud jde o spokojenost zaměstnanců s výsledky kolektivního vyjednávání, u otázky, jak jsou zaměstnanci spokojení s odměňováním, tak v případě dotazu na jejich spokojenost s minimální mzdou nad rámec zákona v rámci kolektivního vyjednávání, je spokojena více než polovina respondentů. Z hlediska sektoru jsou o něco více spokojeni zaměstnanci v soukromém sektoru, kde jsou spokojeny více než dvě třetiny respondentů. Podobně je tomu také v odvětví zemědělství. Naopak ve službách je spokojena jen necelá polovina respondentů.

Co se týče důvodů hodnocení odpovědí dotázaných respondentů, tak to odpověděli, že výsledky kolektivního vyjednávání částečně splňují jejich požadavky s tím, že přibližně polovina spokojených respondentů uvedla, že výsledky kolektivního částečně splňují jejich požadavky a zhruba čtvrtina spokojených respondentů vnímá výsledky kolektivního vyjednávání jako zcela odpovídající jejich požadavkům.

Naopak nejčastějším důvodem nespokojenosti s výsledky kolektivního vyjednávání bylo nesplnění či částečné splnění požadavků respondenta. Dále pak necelá pětina nespokojených respondentů zmínila, že problematice není v rámci kolektivního vyjednávání věnován dostatečný prostor

V případě hodnocení pracovní doby a dovolené respondenti hodnotili délku pracovní doby, pružné rozvržení pracovní doby a dovolenou navíc nad rámec zákona. S délkou pracovní doby je spokojeno přibližně 70 až 75 % respondentů bez ohledu na pohlaví, věk, typ profese apod. V případě pružného rozvržení pracovní doby jsou již hodnocení podle vybraných znaků různorodější. Je to vidět například u typu vykonávané profese. Ve skupině duševních pracovníků je spokojeno 70 %, kdežto v případě manuálních pracovníků pouze 39 %. Navíc téměř polovina, tj. 45 %, manuálních pracovníků nedokázala ujednání týkající se pružného rozvržení pracovní doby posoudit oproti 19 % u duševních pracovníků. Co se týče dovolené navíc, tak nižší míru spokojenosti oproti průměrným téměř 70 % autoři studie vypozorovali v odvětví zemědělství, kde je spokojeno 58 % dotázaných zaměstnanců.

V oblasti vzdělávání byla sledována spokojenost s odborným rozvojem, tedy s možnostmi školení a profesního rozvoje. Z údajů zveřejněných ve studii vyplývá, že spokojenost respondentů se pohybuje kolem 60 až 65 % a mírně roste s věkem. Ve věkové skupině 30–39 let je s odborným rozvojem spokojeno 55 % a není spokojena téměř čtvrtina respondentů (24 %), kdežto ve skupině respondentů ve věku nad 60 let je spokojeno 76 % a objevilo se pouze 5 % respondentů, kteří jsou spíše nespokojeni. Což je pochopitelné vzhledem k rozdílným prioritám obou věkových skupin, kdy starší zaměstnanci mohou již zvažovat odchod z trhu práce, a tak pro ně školení a profesní rozvoj nemusí již být tak důležité. Z hlediska typu vykonávané profese je nižší míra spokojenosti u manuálních pracovníků (51 %) oproti 67 % ve skupině duševně pracujících.

V hodnocení spokojenosti s výsledky kolektivního vyjednávání v oblasti flexibilních forem práce se projevuje, že nejsou běžně součástí kolektivních smluv a jedná se spíše o záležitost posledních let. Navíc jsou flexibilní formy práce specifické a mnohdy využitelné pouze pro některé skupiny zaměstnanců. Tím pádem se v rámci hodnocení vyskytuje vysoký podíl respondentů, kteří nedokáží posoudit spokojenost s danými ujednáními. Pokud jde o práci z domova výsledky průzkumu ukazují, že její využití v praxi se za poslední rok rozšířilo, a to v souvislosti s pandemií viru Covid-19. Autoři studie ale v tomto případě poukazují na to, že ve výsledcích kolektivního vyjednávání se to projeví až se zpožděním vzhledem k tomu, že většinou kolektivních smluv je sjednávána na rok. Proto také, podle nich, je spokojenost s výsledky kolektivního vyjednávání v oblasti práce z domu tak výrazně nižší oproti ujednáním, která se v kolektivních smlouvách vyskytují standardně a dlouhodobě. S výsledky kolektivního vyjednávání v oblasti práce z domu je spokojeno kolem 30 % respondentů v průměru, přičemž ve skupině manuálních pracovníků je spokojena jen necelá pětina (19 %). Výsledky průzkumu potvrzují, že o sdílení pracovního místa, a práci bez stálého místa výkonu práce, mají respondenti průzkumu ještě o něco menší povědomí než o práci z domu.

V případě dotazů na podporu zdraví a prevenci diskriminace a pracovního stresu se respondenti průzkumu vyjadřovali k podpoře zdraví a bezpečnosti na pracovišti, rovnému zacházení a zákazu diskriminace, dále k prevenci proti pracovnímu stresu a k podpoře práva na odpojení. Na hodnocení spokojenosti v této oblasti je, podle autorů studie, dobře vidět rozdíl mezi ujednáními, která jsou běžná v rámci kolektivních smluv a ujednáními, která jsou nová a do kolektivních smluv teprve postupně začínají pronikat. U standardně sjednávaných jako je podpora zdraví a bezpečnosti na pracovišti a rovné zacházení a zákaz diskriminace je patrný poměrně vysoký podíl spokojených respondentů. Naopak u nestandardních ujednání, tj. u prevence proti pracovnímu stresu a podpoře práva na odpojení, byl patrný nižší podíl spokojených a zároveň vysoký podíl respondentů neschopných posoudit danou skutečnost.

V rámci šetření byly rovněž zjišťovány možnosti zapojení zaměstnanců či jejich zástupců do řešení otázek v rámci kolektivního vyjednávání. Výsledky průzkumu uvádějí, že nejčastějším způsobem zapojení respondentů do řešení otázek v rámci kolektivního vyjednávání bylo předání podnětů zaměstnanců zástupcům odborové organizace (59 %). Zároveň 37 % respondentů uvedlo, že se může osobně zúčastnit schůzí zástupců odborové organizace a čtvrtina má možnost vyjádřit svůj názor pomocí anket či průzkumů apod.

Pokud jde o názory respondentů na kolektivní vyjednávání, tak většina respondentů souhlasí s tím, že kolektivní vyjednávání by se mělo snažit chránit co největší počet zaměstnanců v České republice (95 %), a že ujednání v kolektivních smlouvách řeší problémy všech skupin zaměstnanců (89 %). Další tvrzení, která již cílí na konkrétní skupiny zaměstnanců, mají o něco nižší podíl souhlasících respondentů. Nicméně stále přibližně tři čtvrtiny respondentů souhlasí s tím, že by se kolektivní vyjednávání mělo věnovat nízkovýdělkovým zaměstnancům, starším zaměstnancům ve věku nad 60 let a manuálním pracovníkům. Naopak nejméně respondentů se ztotožnilo s tvrzením, že kolektivní vyjednávání by se mělo zabývat manažery. Souhlasí s tím třetina respondentů, 26 % respondentů na to nemá jednoznačný názor a desetina respondentů s tím rozhodně nesouhlasí.

Samostatnou kategorii dotýkající se v současné době vývoje na trhu práce tvoří specifické formy práce a pracovní režimy jako práce doma, sdílení pracovního místa apod. V rámci průzkumu bylo zjišťováno, zda mají respondenti možnost využívat vybrané flexibilní formy práce a také zda o jejich využívání mají zájem.

Co se týče možností využívat flexibilní formy práce, byli respondenti dotazováni, zda jejich podnik umožňuje využívat práci z domu, sdílení pracovního místa, pružné rozvržení pracovní doby, zkrácený úvazek či práci bez stálého místa výkonu práce. Z těchto flexibilních forem práce, které pomáhají vytvářet rovnováhu při slaďování pracovního a soukromého života, má nejvíce respondentů (46 %) možnost využívat pružné rozvržení pracovní doby. Další čtvrtina respondentů uvedla, že jejich podnik sice umožňuje využívat pružné rozvržení pracovní doby, ale oni sami tu možnost nemají.

V průzkumu byl dále zjišťován i zájem zaměstnanců využívat flexibilní formy práce. Největší zájem respondenti projevili o práci z domu a pružné rozvržení pracovní doby (44 % a 40 %). Pětina respondentů nemá zájem využívat žádnou z uvedených forem práce. Flexibilní formy práce jsou však specifické tím, že povaha některých profesí je neumožnuje využívat, což uvedlo 14 % respondentů. Jednalo se o respondenty vykonávající profese jako například lékař, zdravotní sestra, hasič, učitel, řidič, provozní zámečník, dělník ve výrobě, svářeč, policista, ošetřovatel, technik v zemědělství apod.

V závěru svého vystoupení Markéta Slováčková uvedla, že cílem studie bylo získat aktuální informace o vlivu kolektivního vyjednávání v oblasti zabezpečování pracovních podmínek na jednotlivé skupiny zaměstnanců v České republice. Proto byl proveden jednorázový průzkum formou elektronického dotazníkového šetření. Cílovou skupinou průzkumu byli zaměstnanci (členové Asociace samostatných odborů ČR). Z výsledků studie vyplynulo, že co se týče hodnocení spokojenosti s výsledky kolektivního vyjednávání, převažuje spokojenost nad nespokojeností. Z celkem patnácti hodnocených oblastí jsou respondenti nejvíce spokojeni s délkou pracovní doby a podporou zdraví a bezpečnosti na pracovišti, kde jsou spíše spokojeny, spokojeny či velmi spokojeny až tři čtvrtiny respondentů. Naopak nejvyšší míra nespokojenosti panuje v oblasti růstu mezd a prevence proti pracovnímu stresu, kde 44 % a 38 % respondentů uvedlo, že jsou spíše nespokojeni, nespokojeni či velmi nespokojeni.

Dále bylo v rámci průzkumu zjištěno, že nejčastějším způsobem zapojení respondentů do kolektivního vyjednávání je předání podnětů zástupcům odborové organizace, což má možnost využít 59 % respondentů. Z hlediska názoru respondentů na oblasti zájmu kolektivního vyjednávání a skupiny zaměstnanců, na které by měl být kladen důraz, převažuje názor, že kolektivní vyjednávání by se mělo snažit chránit co největší počet zaměstnanců v ČR. Souhlasí s tím 95 % respondentů.

Dále přibližně tři čtvrtiny respondentů souhlasí s tím, že by se kolektivní vyjednávání mělo věnovat nízkovýdělkovým zaměstnancům, starším zaměstnancům ve věku nad 60 let a manuálním pracovníkům. Naopak pouze 32 % respondentů souhlasí s tvrzením, že kolektivní vyjednávání by se mělo zabývat manažery.

Samostatnou kapitolu v rámci vyhodnocení tvoří flexibilní formy práce. Ukázalo se, že necelá polovina respondentů má ve svém zaměstnání možnost využívat pružné rozvržení pracovní doby a 28 % práci z domu. Sdílení pracovního místa, zkrácený úvazek a práce bez stálého místa výkonu práce jsou méně využívané. Co se týče zájmu respondentů využívat tyto formy práce, tak největší zájem respondenti projevili o práci z domu (44 %) a pružné rozvržení pracovní doby (40 %). Je však potřeba si uvědomit, že flexibilní formy práce jsou specifické tím, že povaha některých profesí je neumožnuje využívat. Což se pak projevuje rozdílným vlivem na jednotlivé skupiny zaměstnanců.

Autoři studie dále uvádějí, že dotazníkové šetření probíhalo od 12. do 31. května 2021 formou elektronického dotazníku mezi členy Asociace samostatných odborů ČR. Celkem bylo získáno 343 vyplněných dotazníků. U cílové skupiny respondentů se předpokládalo, že budou mít povědomí o kolektivním vyjednávání a budou schopni z jejich pohledu hodnotit výsledky kolektivního vyjednávání, nicméně tento předpoklad byl ověřován v úvodu dotazníku kontrolními třídícími otázkami ohledně kolektivního vyjednávání a kolektivní smlouvy.

Většina respondentů uvedla, že v jejich podniku probíhá kolektivní vyjednávání, mají uzavřenou podnikovou kolektivní smlouvu nebo se řídí kolektivní smlouvou vyššího stupně. Těchto respondentů bylo 323.

Naopak respondentů, v jejichž podniku neprobíhá kolektivní vyjednávání, není podniku uzavřena kolektivní smlouva a ani se na podnik nevztahuje kolektivní smlouva vyššího stupně, bylo minimum (pouze 20). Respondenti, v jejichž podniku není uzavřena kolektivní smlouva, pak byli dále dotazování, zda jim vadí, že jejich podnik nemá uzavřenou kolektivní smlouvu a zda vědí proč. V případě, že se na podnik respondenta vztahuje kolektivní smlouva vyššího stupně, byl dále zkoumán vztah mezi kolektivní smlouvou vyššího stupně a podnikovou kolektivní smlouvou. Nejčastěji respondenti uváděli, že podniková kolektivní smlouva vychází z kolektivní smlouvy vyššího stupně a obsahuje také ujednání nad rámec kolektivní smlouvy vyššího stupně (viz obrázek IV).

Z hlediska struktury respondentů byly sledovány vybrané socio-demografické znaky. Průzkumu se zúčastnili respondenti obou pohlaví, přičemž 41 % respondentů tvořily ženy a 54 % muži. Co se týče typu vykonávané profese, průzkumu se zúčastnilo 27 % manuálních pracovníků a 61 % duševních (technicko-hospodářských) pracovníků. Z věkových kategorií byli nejčastěji zastoupeni respondenti ve věku 50–59 let (36 % respondentů) a respondenti ve věkové kategorii 40–49 let (28 %). Nejméně byli zastoupeni respondenti ve věku do 29 let, kteří tvořili jen 3,5 % respondentů. Co se týče nejvyššího dosaženého vzdělání, tak tři čtvrtiny respondentů tvořili středoškoláci (53 % s maturitou a 22 % bez maturity). Vysokoškoláci byli zastoupeni 13 %. Necelá polovina respondentů uvedla, že pracuje ve veřejném sektoru (48 %). Soukromý sektor uvedlo 39 % respondentů. Z hlediska odvětvové struktury přibližně třetinu respondentů tvořili zaměstnanci průmyslu a stavebnictví (34 % respondentů), následovaly služby (29 %) a zemědělství (21 %). Regionální struktura respondentů byla nerovnoměrná. Nejvíce respondentů pocházelo z hlavního města Prahy (34 % respondentů), dále pak z kraje Vysočina (13 %), Ústeckého (11 %) a Libereckého (10 %). Respondenti z ostatních krajů byli zastoupeni méně než 7 %.