Změny ve Strategickém plánu SZP povedou ke snížení objemu produkce potravin a tím k jejich zdražení!
Rozhovor s předsedou Odborového svazu pracovníků zemědělství a výživy – Asociace svobodných odborů ČR Bohumírem Dufkem
CO SE TAKÉ DĚJE NA OBLASTECH
Náš kolega Milan Šubrt, vedoucí krajského oblastního pracoviště odborového svazu v Liberci, nás seznámil s jedním případem přístupu vedení firmy k zaměstnancům, který také, mimo jiné, proběhl místním tiskem.
Co vlastně vyvolalo nespokojenost zaměstnanců?
Jedna středně velká firma, v níž pracuje kolem pěti set zaměstnanců, se stěhuje do průmyslové zóny v jiném městě v rámci kraje. Podle sdělení několika lidí, z tohoto důvodu firma zaměstnance nutí k podepsání nových dodatků k pracovním smlouvám. Ti zaměstnanci, kteří dosud pracovali na směny, mají v dodatku k pracovní smlouvě podepsat práci v nepřetržitém provozu.
Většině lidí se to nelíbí, už proto, že samozřejmostí budou dva víkendy v měsíci pracovní a v době prázdnin jim nebude umožněno vybrat si dovolenou. A zejména – je jim vyhrožováno, že pokud přechod na jiný pracovní režim nepodepíší, tak budou propuštěni. Proto řada lidí, ze strachu, že přijdou o práci, tyto dodatky, i když nerada, podepsala.
Museli zaměstnanci podepsat dodatky k pracovní smlouvě, kterými jim byla měněna pracovní doba? A v případě nepodepsání tohoto dodatku byl dán důvod k ukončení pracovního poměru?
V této spojitosti uvedeme pro porovnání jiný případ, který řeší podobný problém:
Nejvyšší soud se zastal ženy propuštěné za to, že trvala na dodržování třísměnného provozu uvedeného ve smlouvě.
Žena nastoupila do firmy v roce 2001 a podepsala smlouvu, podle níž měla pracovat jako operátorka v třísměnném provozu nově založeného call centra v Brně. Po pěti letech se firma rozhodla šetřit a na noční směny najala pouze brigádníky. To, že se žena nechtěla rozhodnutí podřídit a nechodila na denní směny, označil zaměstnavatel za hrubé porušení pracovní kázně a propustil ji.
Výpověď potvrdil Krajský soud v Brně, podle kterého mají zaměstnavatelé právo měnit pracovní dobu bez souhlasu zaměstnanců. Žena se ale obrátila na Nejvyšší soud, který byl jiného názoru. Soudci nezpochybnili to, že zaměstnavatelé mají právo rozvrhnout týdenní pracovní dobu tím, že stanoví její začátek a konec, rozvrh směn, pracovní režim a nepřetržitý odpočinek mezi směnami. To, co je ve smlouvě, ale firma nesmí měnit.
„Nelze jednostranně měnit dohodnuté podmínky o pracovní době sjednané mezi stranami v pracovní smlouvě – takováto změna by byla možná pouze na základě dohody účastníků o změně sjednaných pracovních podmínek,“ stojí v rozhodnutí Nejvyššího soudu.
Žena prý byla oprávněna požadovat po zaměstnavateli, aby dodržoval smlouvu a umožnil jí práci na tři směny. „Měla právo odmítnout výkon práce ve dvousměnném provozu, který v souladu s její pracovní smlouvou nebyl. Proto také nemohlo dojít k porušení pracovní kázně a nebyl dán důvod k rozvázání pracovního poměru,“ rozhodli soudci.
I tento případ a rozhodnutí Nejvyššího soudu potvrzuje, že pracovní smlouva, jako akt dohody dvou stran na podmínkách výkonu práce, musí respektovat obě strany. S těmito dohodnutými podmínkami byl daný pracovní poměr uzavřen. Takže zaměstnanci mají právo trvat na tom, aby dojednané podmínky byly dodržovány.
Musíme se však také zamyslet nad tím, zda by v uváděném případě u severočeské firmy byl zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnancům výpověď.
Z důvodu nepodepsání dodatku k pracovní smlouvě zřejmě ne. Ale je třeba vzít v úvahu jiný moment, a to stěhování firmy do jiného města.
Zákoník práce v § 52 písm. b) uvádí jako výpovědní důvod – přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Zaměstnavatel v uváděném případě měl se zaměstnanci nejdříve projednat, zda jsou ochotni změnit místo výkonu práce. Zejména v tom případě, že v pracovní smlouvě měli uvedeno jako místo výkonu práce město, ve kterém dosud firma působila. Ale přemístění firmy do jiného města zřejmě nebylo důvodem sporu. Takže vůči dodatku k pracovní smlouvě, který by obsahoval jen změnu místa výkonu práce, by zaměstnanci neměli námitky. Pokud by však některý zaměstnanec nebyl ochoten místo výkonu práce změnit, byl by to důvod k výpovědi s nárokem na odstupné.
Předmětem sporu je však především zavádění jiného pracovního režimu. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci mají pracovní režim uveden v pracovní smlouvě, musí být jeho změna se zaměstnanci projednána a upravena dodatkem.
Těm zaměstnancům, kteří nebudou ochotni přejít na nový pracovní režim a dodatek k pracovní smlouvě, který ho bude měnit, nepodepíší, by mohla být dána výpověď s odstupným podle § 52 písm. c) – stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zaměstnavatel může změnu pracovního režimu zdůvodnit jako organizační změnu, která povede ke zvýšení efektivnosti. Ovšem, a to je podle mého názoru důležitá podmínka pro uplatnění tohoto výpovědního důvodu, změna pracovního režimu musí vést ke snížení celkového počtu zaměstnanců, aby zaměstnavatel mohl dát některým zaměstnancům výpověď pro nadbytečnost. Nezměněný počet zaměstnanců, případně dokonce jeho zvýšení, by však mohl zaměstnavatel zdůvodnit změnou skladby zaměstnanců z hlediska profesí a kvalifikace.
Splnění podmínek platnosti výpovědi z pracovního poměru by pak měl zaměstnavatel povinnost prokazovat v případném soudním sporu.
Ing. Naděžda Pikierská, CSc.