Dovolená (co bychom si měli před létem připomenout)

Zveřejněno: 19.08.2011

Předpokladem zákonného nároku zaměstnance na dovolenou je pracovní poměr. Proto ji nemohou čerpat zaměstnanci, kteří mají uzavřené dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, s výjimkou smluvního sjednání určité délky dovolené.

Při čerpání dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku.

Druhy dovolené

Zákoník práce vymezuje tři druhy dovolené:

- dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část,

- dovolenou za odpracované dny,

- dodatkovou dovolenou.

Dovolená za kalendářní rok je základním druhem dovolené. Podmínkou pro poskytnutí této dovolené je výkon práce alespoň 60 dnů v kalendářním roce za nepřetržitého trvání pracovního poměru u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny.

Kromě toho se pro účely dovolené jako výkon práce posuzuje také:

- doba dovolené,

- doba překážek v práci s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování,

- doba přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy,

- doba čerpání náhradního volna za práci přesčas a za práci ve svátek,

- doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu náleží náhrada mzdy (platu),

- doba mateřské dovolené,

- doba důležitých osobních překážek v práci poskytnutých podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb.,

- doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Není podmínkou, aby 60 dnů zaměstnanec odpracoval do dne nástupu dovolené, stačí, když je odpracuje do konce kalendářního roku.

Často se stává, že zaměstnanec neodpracuje u zaměstnavatele celý kalendářní rok. Např. nastoupí do zaměstnání v průběhu roku nebo ukončí pracovní poměr apod. V těchto případech je mu zaměstnavatelem poskytována poměrná část dovolené. Poměrná část dovolené se určuje tak, že za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru se poskytne jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok.

Dalším druhem dovolené je dovolená za odpracované dny.

Na tuto dovolenou má nárok zaměstnanec, který nesplnil podmínky pro získání dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část, tzn. že neodpracoval pro téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru alespoň 60 dnů. V takovém případě mu vznikne nárok na dovolenou ve výši jedné dvanáctiny za 21 odpracovaných dnů.

Třetím druhem dovolené je dodatková dovolená. Dodatková dovolená je zvláštním druhem dovolené, která náleží pouze určitému okruhu zaměstnanců se specifickým zaměstnáním. Jedná se především o dvě kategorie zaměstnanců, a to zaměstnance pracující pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol a zaměstnance, kteří vykonávají obzvláště obtížné a zdraví škodlivé práce. Jejich taxativní výčet je uveden v § 215 odst. 2 zákoníku práce. Dodatková dovolená přísluší v délce 1 týdne. Pracuje-li zaměstnanec v tomto prostředí jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 21 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené.

Dodatkovou dovolenou nelze převádět do dalšího roku, a proto je nutné ji čerpat přednostně před ostatní dovolenou.

Výměra dovolené

Výměra dovolené v podnikatelské sféře činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Delší výměra dovolené musí být sjednána v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu, a to při respektování zásad rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu diskriminace. Tzn., že nelze sjednat delší výměru dovolené pouze jednotlivci, ale už není vyloučeno přiznat ji určitým skupinám zaměstnanců, např. kteří odpracují u zaměstnavatele delší počet let nebo vykonávají práce fyzicky či duševně náročné.

Dovolenou zaměstnanců v podnikatelské sféře lze prodlužovat o dny nebo o týdny.

Dovolená zaměstnanců zaměstnavatele, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, činí 5 týdnů v kalendářním roce.

Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.

P ř í k l a d y :

Příklad č. 1

Zaměstnanec ukončil pracovní poměr u bývalého zaměstnavatele dnem 28. května a hned 29. května nastoupil do pracovního poměru na dobu neurčitou k jiné organizaci. Na jak dlouhou dovolenou měl nárok u bývalého zaměstnavatele a na jak dlouhou dobu u nového zaměstnavatele?

U bývalého zaměstnavatele odpracoval 60 dnů, a proto mu vznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok, resp. na poměrnou část této dovolené. Jestliže roční nárok dovolené u bývalého zaměstnavatele činil 5 týdnů, pak vzniká nárok na dovolenou ve výši 4/12 roční výměry, tj. 25 : 12 x 4 = 8,33 dne, po zaokrouhlení 8,5 dne. Protože i u nového zaměstnavatele odpracuje 60 dnů, vznikne mu nárok na dovolenou za kalendářní rok. Vzhledem k tomu, že pracovní poměry na sebe bezprostředně navazují, použije se ustanovení § 212 odst. 3 ZP, podle kterého poměrná část dovolené za kalendářní rok přísluší vždy od druhého zaměstnavatele v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání. U druhého zaměstnavatele vznikne nárok na 8/12 roční výměry. Bude-li tedy u druhého zaměstnavatele činit roční výměra dovolené 4 týdny, vznikne nárok na dovolenou ve výši 20 : 12 x 8 = 13,33 dne, po zaokrouhlení 13,5 dne.

Příklad č. 2

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru 1. listopadu a do konce roku odpracoval celkem 40 dnů a tři dny v důsledku svátku nepracoval. Jaký bude jeho nárok na dovolenou?

Pro účely nároku na dovolenou se budou započítávat i dny svátků, které připadly na jinak obvyklé pracovní dny zaměstnance. Znamená to, že celkem „odpracoval“ 43 dnů, takže má nárok na dovolenou za odpracované dny v rozsahu 1/12 za každý 21 odpracovaný den, celkem tedy 2/12 z roční výměry dovolené. Jestliže činí dovolená 4 týdny, nárok bude 20 : 12 x 2 = 3,33 dne, po zaokrouhlení 3,5 dne.

Příklad č. 3

Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 1. prosince loňského roku a jeho pracovní poměr trval do konce března letošního roku. V prosinci odpracoval všechny směny, v lednu nepracoval vůbec z důvodu nemoci. V dalších měsících odpracoval všechny směny. Jaký je nárok na dovolenou?

Nárok na dovolenou se posuzuje za každý kalendářní rok samostatně. Zaměstnanec v loňském roce neodpracoval 60 kalendářních dnů, a proto mu vznikl pouze nárok na dovolenou za odpracované dny, a to ve výši 1/12, protože do odpracovaných dnů se zahrnou i svátky a bude splněna podmínka „odpracování 21 dne“. V letošním roce též neodpracoval 60 kalendářních dnů, a proto mu také vznikl pouze nárok na dovolenou za kalendářní dny. V únoru odpracoval 20 dnů, v březnu 22 dnů. Celkem tedy odpracoval 42 dnů a má nárok na 2/12 z roční výměry.

Nárok na dovolenou při nerovnoměrně rozvržené pracovní době

Zákoník práce v § 213 odst. 3 stanoví, že čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru.

Právo na dovolenou se propočítává na pracovní dny (směny) podle jejich rozvrhu na příslušný kalendářní rok. Počet plánovaných pracovních dnů (směn) v roce se vydělí počtem týdnů v roce (stačí číslo 52, ale lze použít i přesná čísla 52,143 v nepřestupném a 52,286 v přestupném roce). Výsledkem je průměrný počet pracovních dnů (směn) připadajících na jeden týden. Po vynásobení počtem týdnů, na které má zaměstnanec nárok (např. 5), dojdeme k celoročnímu nároku na dovolenou zaměstnance.

Náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku se poskytuje za délku směny (počet hodin) odpadlou v důsledku čerpání dovolené.

Příklad č. 4

Zaměstnanec pracuje v režimu nerovnoměrně rozvržené pracovní doby po celý rok. Roční výměra dovolené činí 5 týdnů. Jak spočítat nárok zaměstnance na dovolenou?

Především je nutné znát počet směn na období celého roku. Předpokládejme, že počet plánovaných směn v roce bude činit 183. Pak bude nárok na dovolenou následující: 183 : 52 x 5 = 17,59 dne, po zaokrouhlení 18 dnů.

Čerpání dovolené

Stále platí, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, přičemž je nutno přihlížet k úkolům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance (např. rodinná rekreace, péče o děti apod.), a to tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku.

Samozřejmě není v rozporu se zákoníkem práce také praxe, že zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený mu dá souhlas k jejímu čerpání. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu souhlas neudělí, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy. V závažných případech může být nepřítomnost na pracovišti posuzována jako neomluvená absence.

Někteří zaměstnavatelé sestavují plán dovolených. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí plán dovolených odsouhlasit.

Zákoník práce také stanoví, že alespoň dva týdny dovolené musí zaměstnanec vyčerpat vcelku. Určenou dobu čerpání musí zaměstnavatel oznámit alespoň 14 dnů předem.

Z pravidla, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, existuje pouze jediná výjimka. Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, anebo jestliže zaměstnanec požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Hromadné čerpání dovolené

Hromadné čerpání dovolené je podmíněno dohodou zaměstnavatele s příslušným odborovým orgánem, a pouze za podmínky, že je to nutné z provozních důvodů. U zaměstnavatele, kde odborová organizace nepůsobí, stanoví hromadné čerpání dovolené sám zaměstnavatel.

Krácení dovolené

Zaměstnavatel musí krátit dovolenou v případě omluvené nepřítomnosti v práci, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních dnů, např. z důvodu pracovní neschopnosti, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Za prvních 100 takto zameškaných dnů musí zaměstnavatel dovolenou krátit o jednu dvanáctinu a pak za každých dalších 21 takto zameškaných dnů rovněž o jednu dvanáctinu.

Jiná situace nastane při tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci (tj. při neomluvené absenci). V tomto případě zaměstnavatel může krátit dovolenou, a to za jeden neomluvený den až o 3 dny. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, zda toto oprávnění využije. Pokud na pracovišti působí odborová organizace, musí s neomluvenou absencí souhlasit. Rozsah krácení dovolené je však již věcí zaměstnavatele, do toho odbory nezasahují.

Automatický nástup dovolené

V zákoníku práce je zakotvena dosti významná povinnost zaměstnavatele, která se v praxi mnohdy nedodržuje. Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud má na ně nárok. Někteří zaměstnavatelé se souhlasem zaměstnance neurčí nástup části dovolené a poskytnou za ni náhradu mzdy.

Neurčí-li zaměstnavatel tuto část dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání překážky v práci, jako je např. pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená. Nevyčerpá-li zaměstnanec tímto způsobem dovolenou ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká.

V jednom případě nárok na dovolenou však nezaniká: jedná-li se o výměru dovolené nad čtyři týdny a nemohl-li zaměstnanec dovolenou vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku. Tato část dovolené může být s jeho písemným souhlasem vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.

Ing. Naděžda Pikierská, CSc.